公司先说裁员后又不裁算违约吗

1.公司先说裁员后又不裁，若只是口头告知，未形成书面协议、未走法定流程，一般不算违约。公司有经营决策自主权，可按需调整人员。

2.若公司与员工签了书面裁员协议，约定了离职时间、补偿等，之后又不裁则构成违约。员工可要求公司担责，如继续履行或给予赔偿。

3.若公司行为给员工造成损失，且能证明因果关系，员工可要求赔偿。
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公司先说裁员后又不裁是否违约需分情况判断。一般仅口头告知裁员，未形成书面协议且未进入法定裁员流程，不算违约，公司有经营决策自主权，可依经营状况调整人员。

若公司已与员工签订书面裁员协议，约定离职时间、经济补偿等事宜后又不裁，则构成违约。员工可要求公司承担违约责任，如继续履行协议或给予赔偿。若公司行为给员工造成损失，且员工能证明因果关系，也可要求赔偿。

解决措施和建议如下：
1.员工遇到口头裁员，可要求公司出具书面通知，以保障自身权益。
2.若公司签订书面协议后违约，员工可先与公司协商解决。
3.协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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结论：
公司先说裁员后又不裁是否违约需分情况判断，仅口头告知未进入法定流程通常不算违约；签订书面裁员协议后又不裁则构成违约。
法律解析：
在劳动关系里，公司有经营决策自主权，可依自身经营状况调整人员安排。公司裁员需遵循法定程序，若只是口头告知裁员，未形成书面协议且未进入法定裁员流程，一般不构成违约。然而，若公司与员工签订了书面裁员协议，明确约定了离职时间、经济补偿等事宜，之后却不裁，这就构成了违约。员工可依据协议要求公司承担违约责任，比如继续履行协议或者给予相应赔偿。若员工能证明公司行为给自己造成损失且存在因果关系，还可要求公司赔偿损失。如果遇到此类情况难以判断或不知如何维权，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。
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（一）若公司仅口头说裁员未进入法定流程，员工可与公司进一步沟通，明确公司真实意图，理解公司有经营决策自主权。
（二）若公司已签订书面裁员协议又不裁，员工可依据协议要求公司继续履行协议进行裁员并给予经济补偿，或者要求公司承担违约赔偿责任。
（三）若因公司行为导致员工有损失且能证明因果关系，员工可要求公司赔偿损失。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
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法律分析：
（1）公司先说裁员后又不裁，若只是口头告知，未形成书面协议且未进入法定裁员流程，一般不算违约。这是因为公司具有经营决策自主权，可根据经营状况调整人员安排。
（2）然而，当公司与员工签订书面裁员协议，明确了离职时间、经济补偿等内容后又不裁，就构成违约。此时员工可依据协议要求公司承担违约责任，比如继续履行协议或者给予相应赔偿。
（3）若公司的行为使员工遭受损失，且员工能证明损失与公司行为存在因果关系，员工还可要求公司赔偿损失。

提醒：员工遇到公司先说裁员后又不裁的情况，需留意是否有书面协议。若有书面协议公司违约，可依法维权；情况复杂时建议咨询专业法律意见。